red clock business time wooden desk

Câte zile se lucrează pe lună și cum se plătesc orele suplimentare și concediul de odihnă

Flexibilitatea programului de lucru și remunerarea corectă a orelor suplimentare sunt subiecte de interes crescut pentru angajați și angajatori, este esențial să înțelegem câte zile se lucrează pe lună și cum se plătesc orele suplimentare. Programul de lucru și modalitatea de compensare a timpului suplimentar pot varia semnificativ în funcție de țară, industrie și locul de muncă.

Zilele lucrătoare

Graficul zilelor lucrătoare într-o lună poate varia considerabil, iar acest aspect are o importanță majoră pentru programarea și gestionarea timpului de muncă. Legea prevede că timpul de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. 

Totuși, dacă se lucrează ore suplimentare, acestea pot fi compensate cu timp liber în săptămânile următoare, astfel încât media să nu depășească 48 de ore pe săptămână, pe o perioadă de 4 luni calendaristice.

Iată câte zile lucrătoare pot exista în fiecare lună a anului 2022, având în vedere un program standard de 8 ore pe zi, fără ore suplimentare:

  • Ianuarie – 20 zile lucrătoare
  • Februarie – 20 zile lucrătoare
  • Martie – 23 zile lucrătoare
  • Aprilie – 19 zile lucrătoare
  • Mai – 22 zile lucrătoare
  • Iunie – 20 zile lucrătoare
  • Iulie – 21 zile lucrătoare
  • August – 22 zile lucrătoare
  • Septembrie – 22 zile lucrătoare
  • Octombrie – 21 zile lucrătoare
  • Noiembrie – 21 zile lucrătoare
  • Decembrie – 20 zile lucrătoare

Această variație în numărul de zile lucrătoare poate afecta planificarea și organizarea muncii, deoarece este important să se respecte limitele legale referitoare la timpul de muncă în funcție de luna calendaristică în care se află.

Cum sunt plătite orele suplimentare

Cum sunt plătite orele suplimentare

Sursa foto

Muncă suplimentară reprezintă orice activitate desfășurată în afara programului normal de lucru, care, în mod obișnuit, este limitat la 48 de ore pe săptămână. Pentru a desfășura muncă suplimentară, acordul salariatului este obligatoriu, cu excepția situațiilor de forță majoră sau lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor.

Pentru munca suplimentară, salariații pot alege între două forme de compensare:

  • Ore libere plătite: Munca suplimentară se poate compensa cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În această perioadă, salariatul primește salariul corespunzător pentru orele suplimentare prestate.
  • Spor salarial: Dacă compensarea cu ore libere plătite nu este posibilă sau nu este convenabilă pentru salariat, munca suplimentară poate fi plătită printr-un spor adăugat la salariul de bază. Acest spor pentru munca suplimentară este de obicei negociat, dar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază al salariatului.

Salariații au dreptul să lipsească până la 10 zile în unele cazuri

Potrivit noilor modificări ale Codului Muncii, intrate în vigoare începând cu 22 octombrie, salariații au acum noi drepturi în ceea ce privește absențele de la locul de muncă:

  • Zile libere în situații speciale: Salariații pot beneficia de zile libere în plus pentru diverse situații speciale, cum ar fi urgențe familiale cauzate de boală sau accident, care necesită prezența imediată a salariatului. Aceste absențe sunt prevăzute de lege.
  • Absențe până la 10 zile lucrătoare: Salariații au dreptul de a lipsi de la locul de muncă până la 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, în cazul unor urgențe familiale similare. Este important ca angajatorul să fie informat în prealabil cu privire la absența salariatului.
  • Recuperarea perioadei de absență: Salariații și angajatorul trebuie să stabilească de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, așa cum prevede legea. De asemenea, este important de menționat că zilele libere acordate în urgențe în familie sunt considerate perioade de activitate prestată și nu afectează concediul de odihnă anual al salariatului.

Aceste drepturi noi aduc mai multă flexibilitate și protecție pentru salariați în fața unor situații neprevăzute care pot afecta prezența lor la locul de muncă.

Concediul de odihnă – prevederi legale

Concediul de odihnă este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) pentru fiecare angajat, cu excepția zilelor libere legale și a celor pentru evenimente familiale deosebite. Concediul de odihnă este plătit, se acordă anual și are o durată de cel puțin 20 de zile.

Acest drept nu poate fi transferat sau limitat și nici renunțat la el. Dacă într-un an rămân zile de concediu de odihnă neefectuate, acestea se reportează pentru anul următor, dar nu pot fi solicitate de către salariat decât în prima jumătate a anului.

Cine are dreptul la concediul de odihnă

Cine are dreptul la concediul de odihnă

Sursa foto

Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar companiile au obligația de a-l respecta. Cu toate acestea, există și categorii de persoane care, deși desfășoară activități profesionale, nu beneficiază de acest tip de concediu. Acest lucru se aplică, de exemplu, persoanelor care obțin venituri din activități independente.

De asemenea, există anumite categorii de persoane care, conform legislației și contractelor colective de muncă, au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin trei zile lucrătoare. Aceste categorii includ salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, persoanele cu handicap și tinerii sub 18 ani.

Durata concediului de odihnă

Concediul de odihnă are o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, însă durata reală poate varia și este stabilită în funcție de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul are libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (care poate depăși 20 de zile) în funcție de vechimea în muncă a salariatului, nu de cea în cadrul companiei respective.

Este important de menționat că zilele legale de sărbătoare în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în concediul de odihnă anual. De asemenea, zilele de recuperare sau de repaus pentru weekendurile lucrate nu se adaugă la durata concediului.

Durata concediului poate fi afectată în anumite situații precum incapacitatea temporară de muncă (concediu medical), concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. În aceste cazuri, concediul de odihnă se întrerupe și zilele neefectuate sunt reprogramate.

Cum se acordă concediul de odihnă – drepturi și obligații

În ceea ce privește acordarea concediului de odihnă, există mai multe drepturi și obligații pentru salariați și angajatori. Iată cele mai importante dintre ele:

Drepturile și obligațiile angajatului:

  • Angajații au dreptul la concediul de odihnă în fiecare an, iar angajatorul nu îi poate concedia în timpul acestuia.
  • Salariații sunt obligați să efectueze concediul de odihnă în perioada programată, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau în cazuri obiective și justificate.
  • Evenimentele familiale deosebite acordă angajaților dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, iar numărul acestora este stabilit de contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
  • În plus față de concediul de odihnă, angajații pot beneficia de concedii cu sau fără plată pentru formare profesională sau pentru rezolvarea problemelor personale. Durata acestor concedii este stabilită în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
  • Dacă angajatorul nu respectă dreptul angajatului la concediul anual de odihnă, acesta poate face o sesizare la Inspectoratul Teritorial de Muncă și poate acționa în instanță împotriva companiei.

Drepturile și obligațiile angajatorului:

  • Dacă un salariat a fost în incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, angajatorul are obligația de a-i acorda concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni, începând cu anul următor celui în care a avut loc concediul medical.
  • Aceeași regulă se aplică și în cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut să își efectueze integral sau parțial concediul de odihnă. Perioada exactă în care salariatul poate absenta de la muncă se stabilește de comun acord.
  • Concediul de odihnă se efectuează în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariat, cât și de angajator, cu excepția situațiilor prevăzute de lege. În cazul în care un salariat dorește să își ia concediu în afara perioadelor programate și aprobate, angajatorul poate refuza cererea. Dacă angajatul pleacă în concediu fără aprobarea angajatorului, acesta poate fi sancționat disciplinar.

Efectuarea și întreruperea concediului de odihnă

Efectuarea și întreruperea concediului de odihnă

Sursa foto

Concediul de odihnă se efectuează anual și poate fi întrerupt, în anumite condiții, atât de către salariat, cât și de către angajator.

Cum se efectuează concediul de odihnă:

  • Concediul de odihnă se desfășoară numai dacă există o programare prealabilă pentru întregul an calendaristic. Pot exista două situații:
    • Programare colectivă: stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților; perioadele de concediu nu pot fi mai scurte de trei luni și pot fi alocate categoriilor de personal sau locurilor de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
    • Programare individuală: stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; se convene data sau perioada în care salariatul are dreptul să își ia concediul de odihnă, care nu poate depăși trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
  • Dacă programarea concediilor este realizată pe parcursul anului, compania trebuie să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Întreruperea concediului de odihnă:

  • Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de către salariat, fie de către angajator, numai din motive obiective. Salariatul trebuie să depună o cerere în acest sens și să obțină acordul angajatorului.
  • Angajatorul poate întrerupe concediul de odihnă doar în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența imediată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situații, compania trebuie să acopere toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale necesare pentru revenirea la muncă, precum și eventualele prejudicii suferite ca urmare a întreruperii concediului.

Cum se plătește concediul de odihnă

În timpul efectuării concediului de odihnă, angajații nu primesc salariu, ci au dreptul la o indemnizație de concediu. Această indemnizație nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă. 

Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare perioadei în care se efectuează concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediu cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.

Dacă salariatul nu a reușit să efectueze toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru aceste zile este permisă doar în momentul în care se încheie contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu este prevăzută de lege, însă pot exista și bonusuri, numite „prime de concediu”, care nu sunt menționate în Codul Muncii și care pot fi impozabile.

Un aspect important de menționat este că, în timpul concediului de odihnă, angajații nu primesc tichete de masă, deoarece acestea sunt acordate exclusiv pentru zilele de muncă.

admin.incerc
admin.incerc
Articole: 46